小松島市議会 2022-12-01 令和４年12月定例会議（第１日目）〔資料〕
（１） 当該職員の人事評価の結果又は勤務の状況及び職務経験等に基づき，降任又は転任（降 給を伴う転任に限る。）（以下この条及び第９条において「降任等」という。）をしようとする 職の属する職制上の段階の標準的な職に係る法第１５条の２第１項第５号に規定する標準職 務遂行能力（次条第３項において「標準職務遂行能力」という。）
（１） 当該職員の人事評価の結果又は勤務の状況及び職務経験等に基づき，降任又は転任（降 給を伴う転任に限る。）（以下この条及び第９条において「降任等」という。）をしようとする 職の属する職制上の段階の標準的な職に係る法第１５条の２第１項第５号に規定する標準職 務遂行能力（次条第３項において「標準職務遂行能力」という。）
私は断固として，人事評価による再度の任用制度の回数の廃止を求めてまいります。それが，いわゆる３年雇用止めの撤廃ということになりますが，本市の考えをお聞かせください。よろしくお願いします。 ［総務部長 西照保彦君 登壇］ ◎ 総務部長（西照保彦君）前川議員の御質問にお答えいたします。
また，人材の育成につきましては，さきの３月定例会議における南部議員の一般質問でもお答えをさせていただきましたが，人材育成や組織内の意識の共有化などを目的とした人事評価制度や，効果的な研修なども積極的に活用してまいりたい，このように考えております。
◯ 牛田人事課長 令和４年度に配置される会計年度任用職員の職員数ということなんですが，令和２年度から会計年度任用職員制度が始まっておりまして，その１年間の勤務成績に応じて再度の任用ということで，採用試験を受けずして人事評価をもって更新するといった制度が２回できるようになっております。
また，人材育成に向けた取組につきましては，人材育成基本方針に基づき，様々な職員研修に努めたほか，人事評価制度についても運営方法の改善を図っておりますが，人事評価の結果をどのように反映させるか，これはこのたびの一般質問でもいただいておりますが，そういった方法について課題が残っておる，こういった状況でございます。
それが人事評価制度だと思います。小松島市では，2016年だと思うんですが，導入されております。2007年の国家公務員法改正によって定められた人事評価制度ですが，これが正しく運用されていれば，解決の糸口になるのかもしれません。もちろん正しく運用されていればですが。総務省の人事評価の活用に関する研究会においても，２つ課題があると言われております。 １つ目が，正しい評価ができているのか。
│新入学学用品費について ┃ ┃ ├─────────────────┼────────────────────┨ ┃ │2.市職員の離職対策について │市職員の離職について ┃ ┃ │ ├……………………………………………………┨ ┃ │ │人事評価制度
３点目，自己申告，これは，職員から自分の異動等についての申告書というのを人事課に提出をいただいておる自己申告書でありますとか，人事評価の結果に基づく適材・適所の配置。４点目，女性職員の積極的な登用。５点目，人材育成のためのジョブローテーション。６点目，職員の人事交流や派遣の推進。７点目，再任用職員の任用。
次に、職員の人事評価制度による管理職への登用でございます。 管理職になることを望まない職員がいる一方で、やる気があっても年功序列に基づいての昇任制度では、壁があるのではないかと思われます。年が若くても仕事に対する意欲や能力及び勤務実績を適正に評価を行い、適材適所の登用、特に女性管理職への登用が進んでいないと思われます。女性活躍推進の観点からも、積極的な登用を進めるべきと思います。
管理職への登用については、性別に関わらない公正な人事評価による成績主義の原則に基づき、能力ある職員の管理職への登用を行ってまいりますということで計画には盛り込んでおりますが、三好市ではそういった形、先ほども答弁申し上げましたように、そういった形の登用で、結果的に今32.2％あると。三好市の過去５年間程度でいきますと、30％前後のところを推移しているっていう状況です。
その一つに、人材育成と活用を強力に推進するための中心的なシステムとして人事評価制度を導入し、上司と部下が組織として達成すべき目標を踏まえ、職員一人一人の仕事上の目標や進め方などを直接話し合う機会を設けることによって、上司のマネジメント能力が育成され、また、部下の仕事への意欲を高めることができるなど、上司と部下のコミュニケーションの活性化とともに、職員自身がより明確な目標に向かって挑戦しながら成長することのできる
そして、職員が独創性、創造性を発揮し、自らの業務の信頼性を高めるための改善提案や政策立案に参画できる環境づくり、また、公平公正で透明性の高い職員採用試験制度や昇任試験制度、また、人事評価制度等を積極的に取り入れられることを提唱いたします。 また、企業は人なりという言葉があります。
本市としては，職員が働きやすい環境整えるという点からも，例えば，給与等の処遇については，正しく評価する，人事評価の制度の充実であるとか，勤務条件の充実，それから人間関係，ストレスへの対策，組織管理では管理職のマネジメント力の向上，また，福利厚生の充実といった，職場環境の改善には継続して取り組んでおります。
会計年度任用職員の採用につきましては、基本的に毎年公募を行い、選考により優秀な人材の確保に努めてまいりたいと考えておりますが、同一の者を同一の職務内容の職に再度任用する際にも、新たな職への任用として、改めて職務内容を含めた勤務条件の提示を行い、平等取り扱いの原則、成績主義を踏まえつつ、任期ごとに人事評価を行うなど、客観的な能力実証を経ていくことといたします。
岩浅前市長の多選により職員のチャレンジへの意欲が失われていると指摘され、職員のやる気を引き出す人事評価制度を設けると述べられておりましたが、どういったことで職員のチャレンジへの意欲が失われていると思ったのか。また、どのような人事評価制度を設けて職員のやる気を引き出すか、お考えをお伺いいたします。 次に、市政の継続性についてお伺いいたします。
これはさっきもちょっと出てきたのですけれども，人事評価システムの研修会というのが平成２９年度は制度のシステム導入をしたので，かなり大々的に実施をした。平成３０年度については，制度も３年目にもなるので，人事評価システム，経費もかかって研修会しておったんですが，時間を置こうと，評価項目も減らしたので，どういうふうな運用になったのかを見ようということで１回お休みにしまして，その分減になっております。
その出馬会見におきましては、身を切る改革や官民一丸となった新しいチャレンジが必要と訴えられ、女性副市長の全国公募のほか、市職員の人事評価や人材育成についての考えを示されています。 そこで、２点お伺いいたします。 まず、女性副市長の登用についてでございます。 元市議さんがお考えの女性副市長の公募につきましては、既に前例があります。
したがって、公平性は基本ですが、人事評価の面でもその努力がある程度反映されることも必要になるかもしれません。例えば、処遇面に多少の差が生じることになるかもしれませんが、より市民サービスの向上に貢献することが期待されるならば、そのような仕組みを選ぶ価値もあると考えます。市政は、市の職員を含めた市民全体の福祉の向上を目指すものです。
◎ 安平委員 １６ページの，成果及び進捗の中の人事評価については，事務負担の軽減を図るため能力評価項目を３０項目から７，８項目に整理統合するというふうな形のが書かれておるけど，人事評価というのは，物すごく神経を使ってやらなければならないものかなと，僕は思っているわけですよ。それを簡素化する。
また、男女共同参画社会基本法について、内容について知っているの割合が増加し、男女共同参画社会実現に必要と思うことについては、特に仕事と家庭の両立を可能にするような環境の整備が十分であること、賃金における男女差をなくすこと、人事評価などで性別により評価することがないよう基準を定めることなどの割合が大きく増加しております。